Смотрите вакансии по профессиям в Канаде
ВНИМАНИЕ: Данная статья распространяется только на провинцию Квебек
Квебекская Хартия Прав и Свобод Человека (Quebec charter of Human
Rights and Freedoms/Charte Québécoise des droits et libertés de la
personne) защищает потенциального работника от дискриминации на рабочем месте, а также от любой другой дискриминации связанной с выполнением трудовой функции.
Примечательно что закон разрешает гражданину пользоваться своими правами и свободами в отсутствии дискриминации. Это значит что гражданин, желающий воспользоваться защитой этого закона должен доказать не только сам факт дискриминации, но также что он ущемляет его права и свободы гарантированные данные Хартией.
Дискриминация определена законодателем как ограничение свобод или получение преимуществ в зависимости от признаков как исключение или предпочтение той или иной группы людей по общему признаку (C.D.L.P., art. 10). Данный запрет аналогичен запрету присутствующему в Трудовом Кодексе РФ (ТК РФ, ст. 3), запрещающий ограничение свобод или получение преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи,
национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного,
социального и должностного положения, возраста, места жительства,
отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или
непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Квебекские суды признают 3 основных вида дискриминации, которые позаимствованы из Европейского права и очень хорошо описаны на сайте G8 Civil (Ru), в Докладе «Борьба против дискриминации. Новые директивы на 2000 год относительно равенства», 31 марта — 1 апреля, Трир:
— Прямая дискриминация: При прямой дискриминации какой-либо критерий используется как основание
для дифференцированного отношения. Дискриминация происходит, когда к
человеку проявляется менее благоприятное отношение по запрещённому
мотиву.
— Косвенная дискриминация:
может быть какой-то практикой или обычаем, легальным с первого взгляда,
но имеющая негативный эффект на ту или иную группу людей. Например,
обязательство работать по пятницам может ущемлять права некоторых людей
которым нельзя работать по пятницам.
— Системная дискриминация: «Дискриминация, укоренившаяся в системе, является результатом практики,
применяемой в компании, сфере занятости, сфере деятельности, в
учреждениях или в обществе в целом. Она возникает из стереотипов или
механизмов, которые представляются нейтральными и применяются в большей
или меньшей степени открыто. В этом контексте дискриминация является
продуктом системы.
Примером такой системы может служить процесс приема на работу в
компанию, в котором участвуют как внешние агенты, например,
государственные и частные посредники, работающие на рынке труда,
клиенты и поставщики, так и внутренние агенты, такие как представители
руководства, сотрудники, занимающие различные должности в отделах или
помещениях, где будут работать новые сотрудники, а также другие
сотрудники, работающие в компании.
В такой системе систематически могут исключаться лица, удовлетворяющие
одному или нескольким критериям приема на работу, или такие лица могут
подвергаться неравному обращению в отношении конкретных должностей или
услуг. Решения о приеме на работу и назначениях на должности
принимаются на основе запрещенных критериев, а не с учетом
профессиональной компетенции претендентов на работу.
Такая дискриминационная система может быть результатом преднамеренной
дискриминации со стороны агентов системы, макросоциальных и
институциональных механизмов, или комбинацией этих двух причин.» (G8 Civil (Ru)).
НЕКОТОРЫЕ МОТИВЫ ДИСКРИМИНАЦИИ
Инвалидность всегда являлась очень деликатным вопросом. По закону, человека не могут не нанять по этой причине, но поскольку настоящую причину отказа очень сложно доказать, эта статья редко находит применение среди частных жалоб. Тем не менее крупные работодатели обязаны соблюдать ряд административных формальностей по наёму инвалидов, и в некоторых случая даже отчитываться перед специальной Комиссией и платить штрафы. Работодатель может быть обязан принять все разумные меры для того чтобы обеспечить инвалида рабочей позицией, отсюда и произошёл громкий термин разумное обустройство (reasonable accommodation/accomodement raisonnable) который (в контексте иммиграции) был сюжетом громких общественных дебатов, породивших комиссию Бушар-Тэйлер о которой вы возможно читали в газетах.
Религия тоже может быть мотивом дискриминации потенциальных работников. Как и в случае с инвалидностью, такая дискриминация строго запрещена законом и работодатель так-же должен принять все разумные меры для обеспечения людей работой учитывая их религиозные нужды. Таким образом еврейским учителям был дан выходной с зарплатой на Йом Кипур (Commission Scolaire Chambly c. Bergevin, [2003] 2 R.C.S. 525). Так-же важно знать что чтобы поднять вопрос религии, не обязательно строго следовать тем или иным общепринятым стандартам вероисповедания. Любая сектантская практика, или даже личная вера в то или иное обязательство открывают возможность попросить разумных мер интеграции (Amselem c. Syndicat Northcrest, 2002 CanLII 41115 (QC C.A.). Тем не менее, работодатель может перенести выходной работника на религиозный праздник, с теми-же условиями и бенефитами.
Пол тоже является мотивом дискриминации так как женщины рождают
детей а потом часто уходят с работы. Такая дискриминация тоже запрещена
законом.
Расса, место рождения и этничиская пренадлежность тоже являются защищёнными признаками по которым нельзя дискриминировать.
ИСКЛЮЧЕНИЯ
Исключения. Я не устану повторять что местное рабочее право
наполнено исключениями для каждого отдельного случая, которые в
основном не покрываются данными статьями, рассчитанными на ознакомление
людей с общими правилами рабочего законодательства. Тем не менее, одно исключение стоит упомянуть
и это религиозные, благотворительные, политические, итд. организации.
Естественно что синагога не может быть обязана нанимать мусульман, а
Либеральная Партия не обязана брать коммунистов на политические и
административные посты. Тем не менее, правительственное Министерство не
может (даже при Либеральном правительстве) отказать в приёме работнику
из-за того что он практикует другую политическую идеологию.
Так-же ограничение свобод или получение преимуществ по обстоятельствам связанным с деловыми качествами работников не является запрещённой дискриминацией (C.D.L.P., art. 20) .
ДИСКРИМИНАЦИЯ ПРИ НАЁМЕ НА РАБОТУ
Квебекская Хартия Прав и Свобод Человека (Quebec charter of Human
Rights and Freedoms/Charte Québécoise des droits et libertés de la
personne) защищает потенциального работника от дискриминации при наёме (C.D.L.P., art. 16).
Медицинские обследования требуемые работодателем – условия
должны быть минимальными для выполнения данной трудовой функции.
Работодатель, если на него подали в суд, должен доказать что его тесты
позволяют определить самые минимальные требования. Например, в
Британской Колумбии фитнесс тест пожарников, который проваливало
большинство женщин, был признан дискриминационным из-за того что
пожарная служба не смогла продемонстрировать суду что запрашиваемые
результаты были минимальными для успешной работы пожарника(цы) (British Columbia (Public Service Employee Relations Commission) v. BCGSEU, [1999] 3 S.C.R. 3, 1999 CanLII 652 (S.C.C.)).
Собеседование является ещё одной
важной частью процесса наёма, даже если оно и не обязательно.
Работодатель имеет право пригласить некоторых кандидатов на
собеседование, что не гарантирует их назначение на должность. Тем не
менее, чаще всего работодатели желают видеть своих потенциальных
кандидатов до того как предложить им работу. На собеседовании,
работодатель может задать ряд вопросов чтобы проверить ваши
персональные качества и рабочую этику.
Тем не менее, темы для разговора на собеседовании не безграничны.
Работодатель не имеет право задавать вам вопросы, которые рискуют
коснуться потенциальных мотивов дискриминации. Таким образом, у вас не
должны спрашивать
— Планируете ли вы завести ребёнка?
— Откуда вы приехали?
— Сколько вам лет?
— Женаты ли вы?
— Вопросы насчёт пола, возраста, сексуальной ориентации, детей, социального статуса, итд.
Следует понять что такого рода вопросы часто исходят не из злостного
желания вогнать вас в стереотип а из чисто человеческого любопытства.
Так-же большинство работодателей просто не в курсе всех тонкостей
законодательства. Вы имеете право отказаться на них отвечать, но на
практике, это не всегда хорошая идея, так как работодатели как правило
не любят работников качающих права, особенно на своём-же интервью.
Стоит так-же ответить что работодатель редко скажет вам открытым
текстом что отказывает вам из-за того что ему например не нравятся
евреи, а скорее придумает легальную причину отказа, которую будет
крайне сложно опровергнуть.
Работодатель не может отказать вам в предоставлении работы если вы были признаны виновным в криминальном правонарушении если это правонарушение не имеет связи с рабочей функцией которую вы хотите занимать (C.D.L.P., art. 18.2).
Как мы уже видели в начале, статья 10 Хартии прав и свобод человека говорит что права и свободы человека не должны ограничиваться по причине дискриминации. Таким образом, чтобы воспользоваться этим законом, нужно не только доказать сам факт дискриминации, но ещё и то что он ущемляет другие права или свободы.
Любой юридический акт составленный на дискриминационной основе не действителен и подлежит аннуляции (C.D.L.P., art. 13).
Хартия прав и свобод человека так-же заставляет работодателя платить одинаковую сумму денег за похожую работу (C.D.L.P., art. 19, L.N.T., art. 41.1). Таким образом если женщины-секретари получают меньше чем мужчины, они смогут воспользоваться данной статьёй. Так-же если может воспользоваться данной статьёй русский работник в компании где ему платят меньше чем местным за однородную работу. Стоит отметить что данное правило находит применение только если разница между работниками получающими разную носит дискриминационный характер (а именно раса, пол, цвет кожи, итд). Не являются дискриминационными различия по опыту, заслугам, количеству лет на службе, итд.
РАЗУМНОЕ ОБУСТРОЙСТВО (Reasonable accommodation/accommodement raisonnable)
Разумное обустройство это набор мер которые работодатель должен предпринять чтобы обустроить работника с той или иной побочной характеристикой. Таким образом маленькая фирма или магазин могут быть не в состоянии обеспечить всем инвалидам равные рабочие условия потому-что это им будет слишком дорого стоить. Тем не менее, эти меры не должны быть эксессивными, а значит что если работодатель может доказать что расходы для интеграции на работу определённого типа людей возложат слишком большие обязательства на его компанию, он будет от них избавлен. Этот аргумент можно противопоставить например и сектанту который верит что его религия запрещает работать 4 дня в неделю.
ОРГАНИЗМЫ ПРАВОВОЙ ЗАЩИТЫ
Что-же делать?
Если вы считаете что с вашей аппликацией некорректно обошлись, вы
можете обратиться за помощью в соответствующие органы, написав жалобу в Комиссию по Правам Человека и Молодёжи (КПЧМ), (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) или, если вашу жалобу там не приняли, в Трибунал по правам человека (ТПЧ) (Tribunal des droits de la personne).
По теории КПЧМ
рассмотрит вашу жалобу, проведёт расследование и в случае обнаружения
правонарушения сообщит о них работодателю и предложит ему пакет мер для
исправления проступка. Если тот откажется, КПЧМ предоставит вам бесплатного адвоката для ТПЧ, который окончательно разрешит ваш конфликт.
Хотя
этот механизм запланирован так что гражданину по-теории не надо
нанимать адвоката, на практике получается совсем иная картина. Дело в
том что из за огромного числа жалоб КПЧМ постоянно перегружена
и соответственно вынуждена отказывать большинству людей, а по-этому
работники часто нанимают частных адвокатов чтобы самим идти в ТПЧ после отказа Комиссии или чтобы правильно оформить жалобу в КПЧМ,
и избежать отказа. Заметьте что даже если наём адвоката НЕ ГАРАНТИРУЕТ вам
успешных результатов, он резко повышает шансы принятия
вашей жалобы в КПЧМ, в случае чего Комиссия уже сама займётся урегулированием вашего дела.
Михаил Бабенко-Гофман
Смотрите вакансии по профессиям в Канаде